案例分析

父亲病危,公司未批事假,员工未上班,公司需支付经济补偿吗?

浏览量: 450发布日期: 2021-01-12

2017年4月14日,王小美入职品家公司从事销售工作。2019年10月31日,因王小美父亲病危,王小美向公司请假至同年11月3日,公司批准。

 2019年11月5日,王小美再次请假至11月10日,公司未批准,2019年11月7日,公司发送微信通知王小美“如果明天不上班就算自动离职”。2019年11月8日,公司向王小美发送通知,要求王小美回公司完善履行请假手续。王小美未回公司处上班。2019年11月9日,王小美父亲逝世。之后也未再回公司上班。

后王小美申请仲裁,要求裁决双方劳动关系于2019年11月8日解除,并要求公司支付经济补偿金17910元。

2020年4月1日,仲裁委裁决“驳回申请人王小美全部仲裁请求”。王小美不服该仲裁裁决,遂提起诉讼。

 一审判决:公司在明知员工父亲病重的情况下,发通知要求回工作岗位完善请假手续,是对员工的苛求

 一审法院认为,法律保护劳动者的合法权益。本案中,王小美于2019年11月5日提交的请假申请未批准,2019年11月7日收到公司的通知“如果明天不上班就算自动离职”,2019年11月8日,公司在明知王小美父亲病重的情况下,发出通知要求王小美返回工作岗位完善请假手续,且2019年11月9日王小美父亲过世,此时,公司提出的要求是对王小美的苛求。故王小美仲裁时请求解除劳动关系,视为双方协商一致,王小美与公司之间的劳动关系于2019年11月8日解除。 

关于经济补偿金的问题,因王小美2017年4月14日入职,双方于2019年11月8日解除劳动关系,王小美主张其月平均工资为5970元,根据王小美提交的银行流水,该院予以认可,故王小美主张公司应支付经济补偿金17910(5970×3)元的诉讼请求,法院予以支持。

综上,一审法院判决双方劳动关系于2019年11月8日解除;公司于判决生效之日起十日内支付王小美解除劳动合同经济补偿金17910元。 

公司上诉:法院认为公司发通知的行为对王小美构成苛求,属道德绑架用人单位

 公司不服,提起上诉,理由如下:

 一、法院认定部分事实错误。

 王小美连续几天没有来公司上班,2019年11月7日,公司的工作人员通过微信联系王小美,发送内容“柏姐你明天要上班,如果明天不上班就算自动离职”;次日,公司的工作人员通过微信向王小美发送一份公司盖章的通知,内容是告知王小美的请假时间早已届满,要求其返回工作岗位并完善请假手续,否则视为旷工,王小美确认已经收到公司盖章的通知。

 公司认为,2019年11月7日公司工作人员向王小美发送的微信信息不能代表是公司的行为,公司并未授权该员工享有人事任免的权利,据此不能直接认定是公司的行为;2019年11月8日,公司工作人员向王小美发送的书面通知是公司的真实意思表示,因为该份通知书上有公司的盖章,而且在内容上是要求王小美返回工作岗位并完善请假手续,并未要求解除双方的劳动关系。公司在市区多家装饰公司设立销售店面,每个销售店面都安排一个销售专员,王小美在公司处担任的就是销售专员。关于市区销售店面的工作岗位都是一个萝卜一个坑,王小美长时间离开工作岗位使得销售店面无法正常营业,直接导致公司遭受经济损失。为此,2019年11月7日,公司工作人员发送的微信信息目的是要求王小美返还工作岗位,工作人员发送的自动离职不能代表是单位的行为。从另外一个层面来看,2019年11月8日,公司工作人员向王小美发送的盖章通知,在内容上描述的很明确,在表达意思有冲突的情况下,应当以在后的意思表示为准。

 二、法院适用法律错误。

 1、一审法院认为公司提出的要求是对原告的苛求,公司对此不予认可。公司严格按照劳动法律规范开展经营,劳动法律法规并未强制性规定在劳动者亲属生病就医时,劳动者可以违反公司规章制度进行请假,且用人单位不得要求劳动者返还工作岗位并完善请假手续。

 在本案中,王小美以医院陪护为由,公司已经批准了王小美的第一次请假,请假时间为2019年10月31日至2019年11月3日,2019年11月4日是休息日;公司未批准王小美的第二次请假,即2019年11月5日至2019年11月10日。如前所述,公司的工作岗位是一个萝卜一个坑,王小美长时间不到岗必然侵害了公司的经营利益,公司不同意王小美的第二次请假没有违反法律规定。同时,公司于2019年11月8日向王小美发送通知的行为是建立在合法用工的情况下,并未侵犯劳动者的合法权益,因为王小美的父亲过世时间为2019年11月9日,公司要求王小美返岗时间在其父亲过世之前。据此,一审法院认为公司发通知的行为对王小美构成苛求,显然存在道德绑架用人单位的情形。

 2、一审法院认为王小美仲裁时请求解除劳动关系,视为双方协商一致,据此判决公司向王小美支付经济补偿金的法律适用错误。如前所述,在整个劳动关系存续期间,公司并未要求解除与王小美之间的劳动关系,恰恰是公司在王小美请假手续不规范的情况下,发送盖章通知要求王小美返回工作岗位。王小美在收到盖章通知后,并未返回工作岗位,其长时间不到岗归责于其自己。2019年12月31日,王小美提起劳动仲裁,仲裁申请书第一项是裁决解除申请人与被申请人之间的劳动关系。公司认为要求解除劳动关系的主体是王小美,并非一审法院认定的双方协商解除劳动关系。根据劳动法律规定,公司没有支付经济补偿金的法律责任。

二审判决:一审法院认定双方于2019年11月8日协商一致解除劳动关系,并无不当

二审法院认为,王小美在其父病危期间向公司提出请假,具有正当理由。公司理应考虑王小美所面临的特殊情况,作出合理安排,但公司不但未予批准王小美的请假,反而向其发送通知,催促其返回岗位工作,公司的处理确有不当。公司主张2019年11月7日其工作人员的行为不能代表公司的意见,本院不予采纳。

公司于2019年11月7日向王小美发送通知,王小美未再回公司工作,而是申请劳动仲裁请求解除劳动关系。双方对解除劳动关系均无异议,一审法院认定双方于2019年11月8日协商一致解除劳动关系,并无不当。王小美主张经济补偿金,符合劳动合同法规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。一审法院判决公司支付王小美经济补偿金,符合法律规定,本院予以确认。

 综上,二审判决如下:驳回上诉,维持原判。

 申请再审:公司已批准5天事假,已尽到一般道德义务,本案是王小美要求解除劳动关系,公司没有支付经济补偿金的义务

 公司仍不服,向高院申请再审。理由如下:

 1、用人单位未批准员工事假申请不存在任何问题,发送通知要求员工返岗并履行完善请假手续属于正常行为,公司未解除与王小美的劳动关系。因王小美父亲生病需要陪护,公司已经批准王小美5天事假,已经尽到一般道德义务。成立公司的目的是经营获取利润,王小美长时间请假耽误公司的正常运转经营,公司发送通知要求王小美返岗并无不当。

 2、公司仅仅发送通知要求王小美返岗,否则视为旷工,并未解除与王小美之间的劳动关系,双方劳动关系一直存续。原判决认为双方协商一致解除劳动关系,并判令公司向王小美支付经济补偿金,法律适用错误。本案是王小美要求解除劳动关系,公司没有支付经济补偿金的法律责任。

高院裁定:公司行为有悖民族的传统孝文化,与社会主义核心价值观的要求不符,既不合情也不合理

高院经审查认为,王小美因父亲病危需要陪护,向公司申请事假,理由正当,且已按照公司规定的方式提出了请假申请。公司强调经营利润,在员工直系亲属病危时,对员工的请假申请不予批准,并通知“如果明天不上班就算自动离职”,与社会主义核心价值观的要求不符,有悖于民族的传统孝文化,既不合情也不合理。公司主张其已尽到一般道德义务,不批准王小美的事假申请并无不当,本院不能认同。

公司2019年11月7日通过微信通知王小美“如果明天不上班就算自动离职”,结合公司在原审自认未向王小美发放2019年10月31日后工资的事实,可以认定公司2019年11月7日向王小美发送的微信,具有解除劳动关系的意思表示。原审认定双方协商一致,于2019年11月8日解除劳动关系,并判决公司支付王小美经济补偿金,有事实和法律依据。

综上,高院裁定如下:驳回公司的再审申请。

案号:(2020)皖民申4662号(当事人系化名)


文章来源: 湖南社保服务网

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